Préparer la prévention des discriminations dans son organisation


ateliers et formation, règlementation / mercredi, février 9th, 2022

Beaucoup d’organisations ont du mal à convaincre leurs équipes du bien-fondé des formations en la matière.

Souvent on entend sur la question des discriminations, lors de la météo en début de formation :

  • très bien, mais vous allez nous expliquer comment contourner les accusations de discrimination ?

Sans vous gâcher la fin du film, ce n’est PAS ce que propose DAMES OISEAUX.

🟢
🟣

Notre structure a pour ambition de faciliter les relations de travail, de rendre l’interpersonnel plus fluide, mais pas au détriment des populations les plus fragilisées du monde du travail.

Donc, persuadées que l’entresoi est un frein à la diversité des personnes et donc des méthodes et donc des business plans et des organisations humaines, nous insistons sur le fait que toute structure qui ne s’y attelle pas rien de finir poussiéreuse et déprimée.

Et personne ne veut ca. Un récent sondage DIVERSIDAYS indiquait que 87 % des personnes en entreprise voulaient davantage de diversité.

C’est très bien, cela va bien à l’encontre de ce que l’on peut entendre à la télévision. Mais par ailleurs, il ne suffit pas de vouloir pour pouvoir.

🟢
🟣

Prenez un axe majeur de discrimination : le recrutement.

Pour changer la composition de ses équipes, l’annoncer est un peu insuffisant.

Il faut donner envie aux gens de postuler, les informer que vous mettez en oeuvre tout ce qu’il faut; le dire et le faire et le montrer.

Il faut des ambassadeurs et ambassadrices. Il faut que vos outils soient en place, que vos photos sur votre site révèlent la diversité et pas uniquement des banques d’images google achetées, qui font publicité mensongère.
Il faut que vous expliquiez comment vous travaillez le sujet, dans vos accords internes, dans vos objectifs RH. Que vous rappeliez pourquoi vous avez de tels objectifs.

Parfois il faut tout simplement dire la vérité :  » nous avons 10 % de femmes dans notre comex et nous allons tout mettre en oeuvre pour atteindre les quotas légaux car sinon, notre index Egalité est très bas et nous ne pourrons bientôt plus répondre à des appels d’offre publics ! « 

Mais il ne suffit donc pas de dire « venez ! »

>> il faut s’adapter aux usages. Et donc cela passe par la compréhension des obstacles et un travail pour faire disparaître progressivement ces derniers.

🟢
🟣

Dans les 25 discriminations sanctionnées par la loi française, un grand nombre touchent directement les publics féminins : âge, sexe, orientation sexuelle, apparence physique, identité de genre, appartenance religieuse réelle ou supposée, origine réelle ou supposée, vulnérabilité économique, situation familiale…

Bien sûr les femmes ne sont pas seules touchées par le handicap.

Mais 80 % des femmes en situation de handicap ont été victimes de faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel, car plus vulnérables, à des postes plus subalternes.

Bien sûr les femmes ne sont pas seules à être vulnérables sur le marché du travail. Mais elles totalisent 80 % des emplois à temps partiel et 30 % des femmes ayant un enfant à charge sont à temps partiel. Cela veut dire que leur rattachement à l’entreprise est plus fragile. Et donc qu’elles peuvent subir des pressions supplémentaires.

Via le spectre des discriminations, nos formations permettent de comprendre tout le monde est touché par les discriminations, que tout le monde ou presque a ou aura un espace de vulnérabilité. Cependant, certains publics ne connaitront jamais la paix, et il faut les soutenir ! En travaillant sur leurs obstacles. En changeant de regard. En mettant en lumière les discriminations indirectes, souvent floues voire invisibles.

A l’opposé des enjeux de recrutement, quoi que, pas si opposé, un autre sujet, celui de l’incompréhesnion sur des enjeux profondément politiques qui créent des frictions au travail.

🟢
🟣

Nos formations permettent par ailleurs de soulager certaines structures où les conflits générationnels augmentent du fait d’une politisation importante des enjeux liés à la diversité, à l’égalité, à l’identité de genre.

Exemple : la directrice qui ne maitrise pas correctement le vocabulaire lié à la transidentité et « mégenre » une jeune collègue de travail. Comment cela s’articule en entreprise ? Comment réagir ? S’agit-il de discrimination au sens légal du terme ? Comment former ses équipes sur le sujet ? Comment éviter de ne braquer personne mais au contraire faire discuter les personnes sur ce sujet, pour qu’après le conflit, vienne l’harmonie et le respect de toutes les identités au travail ?

N’hésitez pas à contacter DAMES OISEAUX contact@damesoiseaux.com

Notre offre sur le sujet //

  • Recruter sans discriminer (formation / généralement couplée avec Prévention des violences sexistes et sexuelles)
  • Discriminations et organisation interne (conseil / généralement intégré au conseil dans le cadre d’audit parité)