Parfois, les organisations cherchent à se former. Elles vous appellent, elles veulent former les Rh, la direction, les managers. Elles expliquent qu’il n’y a pas de problème au premier rendez vous, puis annoncent qu’en fait, il y a eu un problème, puis deux, puis trois.
Parfois il ne faut pas se former, mais enquêter, pas forcément sur les difficultés anciennes, mais bien sur la détection des risques et les éventuelles carences de l’organisation dans ses obligations de santé et de sécurité.
Pour poser un diagnostic, il faut étudier :
- les dysfonctionnements, pointer s’ils sont structurels ou s’ils sont le fait de manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.
- Identifier les éventuels risques psycho-sociaux de l’organisation
- Identifier si ces risques sont connus ou portés à la connaissance de l’employeur
- Identifier si l’employeur a mis en place des actions correctives
Parfois, avant de former les gens, il faut passer par cette étape et sollliciter les équipes avant de leur proposer une formation descendante sur le sujet. Elle permet de pointer des ratés dans la communication, dans les process, dans l’organisation interne et les interlocuteurs.
Cela permet d’éviter par exemple de former des équipes sur un sujet (harcèlement moral, violences sexistes et sexuelles) sans proposer à la fin un dispositif d’écoute et de signalement concret qui permette réellement d’agir. Le diagnostic permet de proposer des actions correctives, parfois à la marge.
Cela permet également de questionner les écueils dans l’organisation, et notamment les réorganisations. Trop souvent les réorganisations coupent les liens entre managers de proximité et équipes, ce qui censure la parole dilue la possibilité de réagir rapidement en cas de problème.
Par exemple, ce client qui veut former ses managers. Après trois sessions, il est clair que :
- aucun dispositif n’est connu des équipes
- que seules les RH savent qu’il existe un dispositif, qu’il n’est affiché ni dans les locaux, ni sur l’intranet
- que ce dispositif existe mais qu’il est bancal et que personne ne sait vraiment qui doit gérer les signalements, que personne n’est formellement identifié.
Les sessions ont été arrêtées. Un diagnostic a été réalisé pour identifier les manquements en interne. Les formations ont repris une fois les interlocuteurs et processus internes identifiés, les personnes formées. Cela a permis d’embarquer davantage les managers qui ont été sollicités sur les manquements et les besoins, et sont donc parties prenantes et conscients des enjeu lorsque le dispositif final leur est présenté.