Différencier le conflit de la violence


Analyse, règlementation, vie au travail / mercredi, septembre 8th, 2021

Afin de désamorcer les conflits au sein de votre organisation, il est parfois nécessaire de décrypter certains dysfonctionnements et de mettre les bons mots sur les maux internes.

Prenons l’exemple classique d’un conflit entre un cadre et un membre de son équipe arrivant aux oreilles des ressources humaines, soit directement, soit par un tiers.

  • le cadre pense qu’il ne s’agit que d’un conflit (d’intérêts, de priorités, d’ego) et qu’il est dans son bon droit en poussant dans ses retranchements son salarié qu’il n’estime pas à la hauteur de ce qu’il demande.
  • le salarié vit la situation comme une situation de violence et se retrouve en souffrance.

Si vous écoutez le récit de chacun, il est différent. Selon le son de cloche que vous avez eu, vous penserez qu’il s’agit de conflit, ou de violence.

Quelle est la différence et pourquoi est-ce primordial de comprendre la différence pour éviter de passer à côté d’une vraie souffrance au travail ?

Dans l’entreprise, les conflits sont normaux, quotidiens, et se règlent par la discussion, la négociation, le compromis. Sur le moment, chacun serre un peu les dents, mais fait un effort, et au final ce n’était pas si terrible. L’accrochage est vite oublié dans les prochains jours et au fil des prochains projets. Et d’ailleurs, c’était déjà oublié après un weekend.

En revanche, la violence n’est jamais autorisée en entreprise, quelle que soit la raison qui amène la violence, qu’elle soit symbolique ou physique, elle est toujours illégale.

C’est lorsque l’une des personnes, qu’elle soit ou non détentrice de l’autorité, décide, consciemment ou non, de détruire la volonté de la personne en face, en la discréditant, en la minimisant, en l’isolant, en la faisant passer pour un ou une imbécile aux yeux des équipes et des clients. Ici, il n’y a qu’une seule volonté, c’est détruire la volonté de l’autre. Cela parait évident, mais former ses équipes et les recadrer parfois, c’est possible, par contre « dresser » et « mater » ce n’est pas possible, car la mainmise d’un esprit sur un autre crée un schéma de violence qui n’est pas viable sur le long terme, et crée un cercle de violence qui statistiquement se reproduit régulièrement.

Comprenez : une personne qui a tendance à martyriser son collègue ou subalterne aura tendance à organiser son impunité à côté, se rendre indispensable par ailleurs, afin que si le collègue se plaint de lui, il ou elle soit discrédité. C’est aussi ce qui lui permet de recommencer par la suite avec d’autres personnes.

Lors d’enquêtes internes en entreprises, quand une personne est identifiée comme ayant des comportements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel, elle a déjà en moyenne sévi sur 7 personnes. Sept personnes qui généralement, plus fragiles économiquement, sont déjà parties de l’entreprise.

Car n’oublions pas que quand ces personnes vont voir les ressources humaines et parlent de violence, et que les RH répondent « réglez ce conflit entre vous », prenant la situation comme un « conflit » et passant complètement à côté d’une « violence » réelle, la seule solution c’est de partir dans plus de 90 % des cas. Et c’est fort dommage.